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Milena Doytcheva, Politiques de la diversité. Sociologie des discriminations et des politiques antidiscriminatoires au travail

Grégory Giraudo-Baujeu
Politiques de la diversité
Milena Doytcheva, Politiques de la diversité. Sociologie des discriminations et des politiques antidiscriminatoires au travail, Bruxelles, PIE Peter Lang, coll. « Travail & Société », 2015, 196 p., ISBN : 978-2-87574-290-2.
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Texte intégral

  • 1 Pour d’autres ouvrages interrogeant la notion de diversité, voir notamment : Prévert Aline, La lutt (...)

1La notion de diversité s’est rapidement invitée dans le débat public depuis le début des années 20001. Elle est devenue quasiment incontournable dans le discours notamment managérial des (grandes) entreprises mais également dans celui de l’action publique et institutionnelle. Mais que recouvre-t-elle réellement ? Englobe-t-elle les enjeux de la lutte contre les discriminations ou tente-t-elle de s’en dissocier ? C’est ici que se situe la problématique générale de l’ouvrage de Milena Doytcheva, qui propose de s’interroger sur le contenu et les limites d’une notion de diversité qui demeure plastique et floue. À partir d’une enquête ethnographique construite autour d’entretiens et d’observations menés dans la région lilloise, l’auteure tente d’apporter des éléments d’analyse quant aux liens entre l’éloge de la diversité et la lutte contre les discriminations, avec en trame de fond l’évitement de l’ethnicité.

  • 2 À ce propos, voir notamment Wieviorka Michel, La diversité. Rapport à la Ministre de l’enseignement (...)

2Pour asseoir sa démonstration intellectuelle, l’auteure emprunte une perspective socio-historique de la notion de diversité, et retrace son évolution en situant sa diffusion intensive au début des années 2000. Si la France se dote dès 1972 d’un arsenal juridique contre le racisme, la lutte contre les discriminations n’est que beaucoup plus tardivement instaurée, notamment sous l’impulsion européenne. La reconnaissance des discriminations comme problématique pose en effet des difficultés (à l’inverse de la notion d’intégration), se présentant comme inadéquate face à une tradition républicaine faisant fi des différenciations catégorielles et garantissant l’indivisibilité de la nation. Si la loi du 16 novembre 2001 offre un cadre législatif à la lutte contre les discriminations, nombreux sont les observateurs juridiques, sociologiques et politologues à démontrer que la France semble ne pas la transcrire en actions concrètes. C’est dans ce contexte que la notion de diversité apparaît progressivement comme une catégorie d’action de l’antidiscrimination, une perspective plus positive de la non-discrimination. L’auteure identifie ainsi un triple mouvement de redéfinition de la problématique, fait de déplacement, d’extension et d’euphémisation. Déplacement lorsque la France passe de la problématique des discriminations à celle de l’égalité des chances, très prégnante en 2006, suite aux émeutes urbaines de l’année précédente. Si l’égalité des chances se dessine positivement, elle demeure non seulement vide juridiquement, mais semble « diluer » la question sociologique du racisme. Extension dans le sens où une approche horizontale du principe de non-discrimination s’étend rapidement à d’autres catégories comme l’âge, l’apparence physique, l’appartenance syndicale ou l’orientation sexuelle. Euphémisation quand ce phénomène de pluralisation agit comme une occultation progressive des discriminations ethnoraciales, noyées parmi les nombreuses autres. Si l’acceptation de la notion doit être analysée contextuellement, d’une part comme une réponse à l’accueil mitigé, pour ne pas dire à l’échec d’un multiculturalisme à la française, d’autre part comme une forme de déni de l’ethnicité, elle reste profondément marquée par le rôle joué par les entreprises dans le débat public et politique2. La signature de la charte de la diversité en 2004 constitue ici un point d’orgue pour comprendre comment les entreprises ont fait de la diversité l’outil d’une lutte contre les discriminations dans le travail, allégée du dispositif législatif et convertie aux prismes managériaux de « l’intérêt bien compris ».

3La logique économique et commerciale conférée à la diversité par opposition à celle plus sociale et juridique de l’antidiscrimination, s’illustre de manière différenciée dans les politiques des entreprises. Si les discours managériaux mettent en avant des arguments de méritocratie républicaine ou de fraternité chrétienne, c’est bien la logique « business case » qui semble l’emporter, dans le sens où la thématique de la diversité peut être directement associée à la performance et à l’efficacité économiques. En d’autres termes, s’engager dans des politiques de diversité pourrait permettre à l’entreprise de « coller à la réalité de sa clientèle » (p. 84) en diversifiant ses équipes, ou à parfaire son image et sa réputation, notamment sur le plan éthique. Si s’opère une mise à distance du droit, l’approche globale de la diversité agit paradoxalement à un recours du cadre juridique antidiscriminatoire. En se référant à la logique horizontale des critères de la discrimination, on constate comment, dans le champ de l’entreprise et du travail, la diversité est perçue, définie et mise en action via une vision large et englobante. C’est alors une affaire de choix dans l’entreprise, en fonction de contextes historiques et organisationnels. Les entreprises privilégient les portes d’entrée les plus signifiantes, les catégories les plus stratégiques pour se lancer dans des politiques où la diversité apparaît comme « à la carte ». Il en résulte une préoccupation largement plus importante pour les discriminations en raison de l’âge ou du genre, et, plus récemment, pour celles liées aux questions de parentalité. S’agissant de la reconnaissance des discriminations ethnoraciales, lorsqu’elle ne se confronte pas à des formes de déni, voire de dénégation, elle se trouve traduite ou plutôt reformulée dans des démarches euphémistiques. C’est le cas des actions tournées vers les quartiers sensibles comme de la volonté d’ouverture des universités ou des politiques de promotion interne aux entreprises. Néanmoins, c’est le recours à des formes de « sous-traitance » qui se dessine comme une logique de gestion de la problématique pour les entreprises.

4C’est ainsi que les politiques des entreprises s’appuient sur l’intervention de tiers – clubs d’entreprises, associations, cabinets de recrutement – qui apparaissent alors comme les réels « acteurs de la diversité », que ce soit dans des logiques de sensibilisation et de formation ou d’accompagnement à l’emploi. Si pour les enquêtés, le rôle croissant joué par ces intermédiaires est « nécessaire par la nature même des démarches pro-diversité en entreprise qui reposent largement sur des mesures incitatives, des instruments de “soft-law” et le volontariat » (p. 113), l’auteure y voit surtout une forme de division morale du travail au sens de Hughes, où la prise en charge des catégories ethnoraciales dans les actions de non-discrimination mérite de demeurer hors de l’entreprise. C’est donc vers une analyse des pratiques et logiques de ces acteurs de la diversité qu’il convient de se tourner pour explorer les « boites noires » de la discrimination. Car si les approches s’inscrivent ici dans des logiques « réparatrices » et/ou « adaptatives » issues du travail social, le recentrage sur la question de l’employabilité des candidats tend à produire des effets contre-productifs dans la lutte contre les discriminations. La concentration des acteurs de la diversité sur les compétences et notamment le savoir-être semble non seulement voiler la dimension systémique des discriminations, mais tend également à déplacer la problématique sur un questionnement de la personnalité même des candidats. En d’autres termes, on semble inverser les causalités, à la recherche des moyens permettant l’adaptabilité des candidats à la « culture de l’entreprise », tout particulièrement s’agissant de ceux « issus de la diversité ». Si le recours à la notion de compétences peut, selon l’auteure, « devenir un outil puissant de racialisation » (p. 139), il illustre bien comment des situations donnent à voir des processus de coproduction des discriminations, tout particulièrement lorsque certains préjugés véhiculés par des entreprises trouvent écho auprès des intermédiaires. Et lorsqu’on touche à des critères comme la religion, la gestion de la diversité devient plus empirique et semble se moduler en fonction des emplois et des postes de travail. L’exemple de centrales d’appel ou d’entreprises de télémarketing démontre bien comment se dessinent alors les contours d’une « diversité cachée », voire « invisibilisée ». Enfin, s’intéresser aux pratiques et logiques des acteurs de la diversité engage l’auteure à se questionner quant aux manières et modalités dont les « candidats de la diversité » les accueillent et les ressentent. Mais au-delà du fait que les accompagnements s’inscrivent dans des stratégies d’acceptation, de minimalisation et de déni, ou de pragmatisme via des actions de discrimination positive, force est de constater que ces stratégies jouent un rôle non seulement dans la prise de conscience des victimes, mais également et surtout dans leur prise de parole. La question de la paranoïa ou de la victimisation en est notamment illustrative car, s’agissant des discriminations, le risque est « toujours présent de faire retomber la responsabilité de ces situations sur ceux qui en sont les victimes » (p. 174).

  • 3 Sénac Réjane, L’invention de la diversité, Paris, PUF, coll. « Le Lien social », 2012.

5L’ouvrage de Milena Doytcheva est particulièrement intéressant et pertinent dans le sens où il propose d’interroger objectivement et scientifiquement la notion de diversité. Dans la lignée de l’ouvrage de Réjane Sénac3, l’auteure nous montre bien comment la France est passée, en un temps relativement court, de la problématique des discriminations à celle de la diversité, déplacement accompagné, accéléré voire sous-traité institutionnellement par le prisme managérial des entreprises. Il en ressort un « usage sélectif de la diversité », qui apparaît comme une « bonne diversité » lorsqu’elle s’intéresse aux questions d’âge ou de parentalité, mais reste bien plus discrète, voire cachée, pour l’orientation sexuelle ou la religion, comme l’illustre bien les discours et stratégies des entreprises de télémarketing. Mais la question qui nous semble primordiale, à la lecture de cette étude, concerne les enjeux du passage entre la lutte contre les discriminations et la promotion de la diversité. En rendant la question de l’antidiscrimination plus positive et moins critique, l’ethnicité semble être enfouie ou plutôt diluée pour reprendre un terme de l’auteure parmi les nombreux autres critères qui ne cessent d’évoluer. Mais ne peut-on pas se demander si la diversité n’a pas aujourd’hui tout simplement « perdu » l’ethnicité à travers ses politiques ?

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Notes

1 Pour d’autres ouvrages interrogeant la notion de diversité, voir notamment : Prévert Aline, La lutte contre les discriminations. Genèse et usages d’une politique publique, Paris, Éditions L’Harmattan, coll. « La librairie des Humanités », 2014, compte rendu d’Anouk Flamant pour Lectures : https://lectures.revues.org/17472 ; Allal Medhi Thomas, Les discriminations, Paris, Éditions Bréal, coll. « Thèmes et Débats », 2015, compte rendu de Jean-Edouard Couëtoux pour Lectures : https://lectures.revues.org/18582.

2 À ce propos, voir notamment Wieviorka Michel, La diversité. Rapport à la Ministre de l’enseignement supérieur et de la Recherche, Paris, Éditions Robert Laffont, 2008.

3 Sénac Réjane, L’invention de la diversité, Paris, PUF, coll. « Le Lien social », 2012.

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Pour citer cet article

Référence électronique

Grégory Giraudo-Baujeu, « Milena Doytcheva, Politiques de la diversité. Sociologie des discriminations et des politiques antidiscriminatoires au travail », Lectures [En ligne], Les comptes rendus, 2016, mis en ligne le 18 février 2016, consulté le 29 septembre 2016. URL : http://lectures.revues.org/20149

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Rédacteur

Grégory Giraudo-Baujeu

Docteur en sociologie et membre du laboratoire Triangle (UMR 5206).

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