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Thomas Philippon, Le Capitalisme d'héritiers. La crise française du travail

Armand Chanel
Le Capitalisme d'héritiers
Thomas Philippon, Le Capitalisme d'héritiers. La crise française du travail, Seuil, coll. « La république des idées », 2007, 109 p., EAN : 9782020917636.
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Texte intégral

1Voici un petit livre sorti au printemps 2007 et qui n'a pas été, à notre avis, suffisamment discuté au regard de ses apports assez iconoclastes, et particulièrement stimulants pour les SES. Le constat d'abord: il y a bien une crise française du travail, qui se traduit par un chômage de masse et un sous-emploi des seniors et se mesure par un taux d'emploi nettement plus faible que les autres pays développés : à peine plus de 60 % en France, contre plus de 70 % dans de nombreux autres pays, notamment scandinaves ou anglo-saxons. Or, ces 10 points de différence, cela représente 4 millions de travailleurs sous-utilisés, en friche ! Ce qui entraine un coût humain pour les intéressés et un énorme manque à gagner pour la collectivité : selon l'auteur, « il n'est pas déraisonnable d'imaginer un effet de l'ordre de plusieurs points de PIB. »

2Le diagnostic ensuite : cette crise du travail n'est pas due aux raisons que l'on avance habituellement. En effet, on met souvent l'accent sur les contraintes institutionnelles du droit du travail et sur les charges sociales pesant sur les entreprises, ce qui découragerait l'offre. Or, selon les meilleures sources économétriques sur les comparaisons internationales [Blanchard et Wolfers, 2000 ; Botero et al., 2004], ces facteurs n'expliquent qu'une partie, entre 25 et 30%, des variations constatées entre les taux d'emploi des 20 pays les plus industrialisés, et environ 10% pour les taux de chômage en 2000. Ainsi, pour réels qu'elles soient, ces sources de blocage restent minoritaires.

3Une autre explication avancée serait une crise de la valeur-travail dans une société de loisir, peuplée d'individus plus ou moins réticents à s'adapter aux exigences de disponibilité et de flexibilité du capitalisme moderne. Or, là-aussi, les enquêtes infirment cet argument. La grande enquête du World Value Survey (WVS) - qui concerne 80 pays en 1999 et qui inclut des questions sur l'importance accordée au travail et aux loisirs dans la vie des individus- ne singularise pas la France dans le peloton des allergiques au travail. Alors, d'où vient cette crise du travail en France ? La thèse de Thomas Philippon est qu'elle est une crise des valeurs collectives : une crise non pas du désir individuel de travailler, mais de la capacité à travailler ensemble. Voilà la véritable exception française : en effet, la France est le pays développé où les relations de travail sont les plus mauvaises, à la fois du point de vue des dirigeants d'entreprises et du point de vue des salariés. Toutes les enquêtes disponibles le montrent, et ce de manière durable. Par exemple, à la question « Les relations entre employés et employeurs sont-elles conflictuelles ou coopératives » posée par le Global Competitiveness Report (l'enquête du Forum économique mondial) les patrons français arrivent 99e sur 102 pays. Seuls le Venezuela, le Nigeria et Trinidad font pire...Cette perception d'une mauvaise qualité des relations sociales en France est partagée par les Français en général et par les salariés en particulier. Selon le World Value Survey, parmi les pays d'Europe, la France se classe dernière pour la « liberté de prendre des décisions dans son travail » et avant-dernière (devant la Grèce) pour la « satisfaction dans son travail ». Et ces réponses pessimistes, tant chez les employeurs que chez les employés, sont spécifiques à ce domaine : ailleurs (justice, santé, politique...) la France se retrouve dans la moyenne. Il semble bien que la véritable exception française, c'est ici qu'elle se trouve, dans la logique des rapports sociaux au travail qui sont perçus nécessairement comme un jeu à somme nulle (ce que les uns peuvent gagner est nécessairement perdu par les autres), alors que dans d'autres pays européens (notamment en Scandinavie), une logique gagnant/gagnant prédomine, c'est-à-dire la capacité à organiser le travail de manière à ce que chacun y trouve son compte ! Et le pouvoir explicatif de ces relations sociales est remarquable : « statistiquement, la qualité des relations sociales dans l'entreprise explique 70 % des variations des taux d'emploi entre les pays ».

4Mais comment interpréter cette forte corrélation entre coopération et taux d'emploi ? Quelle est la cause, quel est l'effet ? La structure plus ou moins conflictuelle ou coopérative des relations sociales est à replacer dans l'histoire longue des pays. T .Philippon s'appuie ici sur les travaux de l'historien Colin Crouch sur l'histoire des relations sociales en Europe, qui permet des comparaisons entre la France et les autres pays, et qui peut se traduire de manière quantitative et être testée ainsi statistiquement. Là où les syndicats étaient les plus précoces et les plus développés au début de l'industrialisation à la fin du XIXè siècle, notamment en raison d'une attitude neutre de l'Etat (comme en Suède) ou « favorable » (comme en Allemagne), sont précisément les pays qui bénéficient aujourd'hui des rapports entre employeurs et salariés les plus coopératifs. Et réciproquement : les pays où le développement du syndicalisme a été tardif et faible, entravé notamment par une attitude hostile des Etats (comme par exemple en France, avec la loi Le Chapelier de 1791 puis la pénalisation du « délit d'association » jusqu'en 1901), sont ceux qui souffrent aujourd'hui d'un manque de confiance entre employeurs et employés. Mais comment expliquer le lien entre cette hostilité originelle et cette méfiance réciproque qui se reproduit séculairement jusqu'à aujourd'hui ?

5Le « chainon manquant » est le capitalisme familial qui marque l'économie française : les entreprises à contrôle familial direct ou indirect (Peugeot, L'Oréal), où surtout le pouvoir appartient au fondateur ou à ses descendants (Dassault, Bouygues, Lagardère, etc), sont significativement plus nombreuses qu'ailleurs. Certes, le management paternaliste qu'elles développent a pu être, et reste, une des solutions possibles pour minimiser les conflits quand les relations sociales sont hostiles, en limitant le rôle des syndicats et en contrôlant plus directement les salariés. Mais en même temps, elles posent aussi problème, entretenant alors un cercle vicieux. D'abord, les entreprises à contrôle familial ont des dirigeants plus souvent héréditaires (au lieu de managers professionnels salariés) ce qui entraine de fait un management plus traditionnel et plus autoritaire, moins délégatif, ce qui limite la mise en responsabilité de tous (voir en annexe graphique 3, p 68) et entretient les mauvaises relations sociales.(voir en annexe le graphique 4, p 55). Ensuite, elles sont aussi moins performantes, du fait d'une moindre croissance ( qui peut être limitée par la volonté de la famille de garder le contrôle du capital de l'entreprise) et d'un moindre dynamisme lié au manque de renouvellement des élites (faible promotion interne). Cette faible productivité et cette forte conflictualité génèrent du chômage (« l'absence de coopération au sein des entreprises crée des rigidités réelles au moins aussi coûteuses que les rigidités législatives souvent décriées »), chômage massif qui, à son tour, durcit les rapports sociaux.

6Ici, on peut élargir le problème aux entreprises françaises en général, contrôlées par les familles ou par l'Etat ou par une multitude d'actionnaires, mais qui toutes ont tendance à connaitre un mode de sélection des dirigeants qui privilégie l'héritage (familial) ou le parachutage (d'anciens fonctionnaires publics, issus des mêmes grandes Ecoles et des mêmes couches sociales), au détriment de la promotion interne. Ce « capitalisme d'héritiers », où le pouvoir appartient à des castes autoreproduites, est à la fois moins délégatif, et limite ainsi les marges d'initiative des salariés, et moins ouvert, ce qui freine les perspectives d'ascension au mérite, autant de facteurs qui concourrent à la relative insatisfaction au travail des Français. Ce qui explique aussi leur faible taux d'emploi aux âges avancés : dans un travail où les relations sont hostiles, empreintes de méfiance réciproque, les managers et les salariés sont moins satisfaits, et on attend la retraite ou la pré-retraite avec impatience. Ainsi, les mauvaises relations sociales ont un coût important (de plusieurs points de croissance selon l'auteur) dans la mesure où elles sont responsables du sous-emploi et du manque de compétitivité et de croissance. Cela d'autant plus que, si l'entreprise fordiste des « trente glorieuses », basée sur la production de masse génératrice d'économies d'échelle, pouvait s'accommoder d'une certaine défiance entre patrons et ouvriers, le nouveau régime de croissance, basée sur l'innovation et le développement des services, supporte nettement moins bien l'absence de coopération au sein des entreprises où le facteur humain est devenu déterminant !

7Dans un dernier chapitre, intitulé « Que faire ? », l'auteur propose une série de mesures inédites qui sont souvent bien loin des remèdes classiques des libéraux (flexibiliser le marché du travail, détaxer le capital...). En matière de transmission des PME, une législation plus neutre permettrait de ne plus favoriser autant la transmission aux « fils naturels » (enfants en ligne directe) par rapport à d'autres « fils spirituels » élus d'abord pour leur compétence (comme c'est plus souvent le cas en Allemagne par exemple).De même, un meilleur accès de celles-ci au marché financier complèterait utilement les fonds familiaux pour financer leur croissance. Quant à l'indispensable rénovation du dialogue social, dans le secteur privé, il est certes important d'avoir des organisations syndicales plus représentatives, mais cette exigence concerne aussi les organisations patronales. De même, les administrations publiques amélioreraient leurs relations sociales par une meilleure promotion interne, c'est-à-dire une plus grande circulation des élites. Quant au gouvernement d'entreprise, une structure de gouvernance plus transparente et des médias jouant bien leur rôle de contre-pouvoirs sont aussi nécessaires. Enfin, en amont, il s'agit de revoir certains de nos modes d'éducation (apprendre à mieux coopérer dès l'école) et de formation (valoriser les relations sociales dans les Ecoles de management). Car l'enjeu est de taille : le but est de rétablir la confiance entre les entreprises, les salariés et l'Etat afin, dit Thomas Philippon, d'améliorer la performance de l'économie française et le bien-être des travailleurs.

8En conclusion, c'est un livre particulièrement stimulant, tant par son diagnostic inédit (où se mêlent fortement l'économique et le social) que par sa méthode (d'une rigueur scientifique affirmée par le recours aux meilleurs travaux économétriques, dont les siens, développés à l'Université de New York). Encore un livre qui illustre l'ambition de la collection « La République des idées » de contribuer au renouvellement du débat public !

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Pour citer cet article

Référence électronique

Armand Chanel, « Thomas Philippon, Le Capitalisme d'héritiers. La crise française du travail », Lectures [En ligne], Les comptes rendus, 2007, mis en ligne le 13 septembre 2007, consulté le 22 août 2017. URL : http://lectures.revues.org/448

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Rédacteur

Armand Chanel

Agrégé de sciences sociales

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